一個服務行業的(de)客戶有1000名員(yuan)(yuan)工(gong)。雖然(ran)公司(si)業(ye)務(wu)不錯，所(suo)在的(de)行業(ye)是(shi)朝陽行業(ye)，老總也是(shi)一(yi)個非常關心員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)人，但多年(nian)(nian)來公司(si)一(yi)直解決(jue)不了的(de)問(wen)題就是(shi)基層(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)流失(shi)率偏(pian)高。一(yi)年(nian)(nian)又一(yi)年(nian)(nian)，公司(si)做(zuo)了很多努力，但員(yuan)(yuan)工(gong)流失(shi)率從來沒(mei)有低(di)于30%。人事(shi)部說員(yuan)(yuan)工(gong)離職的(de)原因(yin)是(shi)因(yin)為(wei)工(gong)資偏(pian)低(di)，但調查卻給出了令人深(shen)思的(de)結果：基層(ceng)員(yuan)(yuan)工(gong)選(xuan)擇離開最多的(de)理由一(yi)是(shi)覺得自(zi)己(ji)在公司(si)沒(mei)有發展前途，二是(shi)覺得自(zi)己(ji)頂頭上司(si)不好。

    這(zhe)個公(gong)司(si)的(de)問題是(shi)典型的(de)“中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)問題”：這(zhe)些(xie)離職員工的(de)頂(ding)頭上司(si)雖然(ran)處在管(guan)理(li)(li)崗位，卻基本上即不(bu)(bu)會(hui)管(guan)人也不(bu)(bu)會(hui)理(li)(li)事。用員工的(de)標(biao)準衡量他(ta)們(men)(men)可(ke)能是(shi)優秀(xiu)的(de)，但(dan)(dan)用管(guan)理(li)(li)者(zhe)的(de)標(biao)準看肯(ken)定(ding)(ding)不(bu)(bu)合格(ge)。雖然(ran)他(ta)們(men)(men)不(bu)(bu)像有些(xie)公(gong)司(si)的(de)中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)欺(qi)上瞞下(這(zhe)是(shi)“中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)問題”最嚴重的(de)一個變種)，但(dan)(dan)他(ta)們(men)(men)也絕(jue)對(dui)起不(bu)(bu)到中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)應有的(de)承上啟下的(de)作用。公(gong)司(si)的(de)老(lao)板(ban)經常感(gan)嘆自己的(de)想(xiang)法(fa)無(wu)法(fa)落實，到了(le)中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)就被曲(qu)解了(le)，底(di)層(ceng)(ceng)(ceng)員工根本不(bu)(bu)清楚他(ta)的(de)想(xiang)法(fa)和意圖，公(gong)司(si)像是(shi)得了(le)中(zhong)梗塞。大(da)部分中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)理(li)(li)者(zhe)即得不(bu)(bu)到下屬(shu)的(de)愛戴又(you)得不(bu)(bu)到老(lao)板(ban)的(de)肯(ken)定(ding)(ding)，自身(shen)的(de)離職率也很高(gao)，他(ta)們(men)(men)的(de)離職又(you)帶動(dong)了(le)很多基層(ceng)(ceng)(ceng)員工的(de)離職。

   ; 這樣的(de)例子并不(bu)少見。“中梗塞問(wen)(wen)題”是每個(ge)公司(si)發展過程中肯(ken)定(ding)經歷和必須解(jie)決的(de)問(wen)(wen)題。這個(ge)問(wen)(wen)題產生(sheng)的(de)原因是這樣的(de)：

    一個幾(ji)十人(ren)的(de)小企業(ye)通(tong)常只(zhi)(zhi)有兩個層次，即由老板和3-5個親信組成的(de)高(gao)(gao)層，再就是大量的(de)基層員(yuan)(yuan)工(gong)。由于規(gui)模有限，老板(及高(gao)(gao)層)通(tong)常能了(le)解幾(ji)乎所有員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)情(qing)況并給予個性(xing)化(hua)的(de)關懷。除(chu)非業(ye)務上(shang)出現大問題，這(zhe)(zhe)個時候員(yuan)(yuan)工(gong)通(tong)常是穩定的(de)。當企業(ye)發展到上(shang)百人(ren)的(de)規(gui)模，這(zhe)(zhe)樣的(de)雙層、高(gao)(gao)效、扁平(ping)化(hua)的(de)管(guan)理(li)結(jie)構(gou)就不能維持了(le)，原因是一個人(ren)最大的(de)直接管(guan)理(li)范圍只(zhi)(zhi)有5-8人(ren)。

    一(yi)個(ge)40-50人(ren)的(de)(de)公司(si)老板加(jia)上4-5個(ge)親(qin)信(xin)可以很輕松地管(guan)理，但(dan)一(yi)個(ge)100人(ren)左(zuo)右(you)的(de)(de)公司(si)這樣做(zuo)就意味著老板要直(zhi)接(jie)管(guan)十幾位高(gao)層，他(ta)是(shi)無法管(guan)好的(de)(de)。另(ling)一(yi)個(ge)選擇是(shi)老板只(zhi)管(guan)5-6個(ge)高(gao)層，但(dan)部分高(gao)層就要直(zhi)接(jie)管(guan)理超過10位員工，也超過了正常(chang)人(ren)直(zhi)接(jie)管(guan)理的(de)(de)極限。如果企業有幾百人(ren)，這樣的(de)(de)雙層結(jie)構就是(shi)一(yi)件根本不可能(neng)的(de)(de)事情。

    所以企業(ye)大了之后，老板會(hui)本能地把雙層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)變成(cheng)三層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)結構(人數更多(duo)的企業(ye)還會(hui)分(fen)化成(cheng)四層(ceng)(ceng)(ceng)甚至是五(wu)層(ceng)(ceng)(ceng)，但根本性的變化在于從兩(liang)層(ceng)(ceng)(ceng)到三層(ceng)(ceng)(ceng))，企業(ye)的中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)就(jiu)這樣(yang)誕生了。例如一個100人左(zuo)右的公司通常有(you)3-5位(wei)(wei)高層(ceng)(ceng)(ceng)，他們管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)10-15位(wei)(wei)中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)，而這些中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)大量(liang)的基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工。再(zai)如一個300人的公司通常有(you)4-6個高層(ceng)(ceng)(ceng)，他們管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)30-40個中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)，這些中(zhong)層(ceng)(ceng)(ceng)再(zai)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)200多(duo)基(ji)層(ceng)(ceng)(ceng)員工。

    我(wo)(wo)們(men)通常本能地做對一(yi)件事情(qing)，那就是(shi)當(dang)規(gui)模(mo)擴大時把公司從(cong)雙層(ceng)(ceng)變成三層(ceng)(ceng)結構。但我(wo)(wo)們(men)通常不(bu)(bu)知道，企業的(de)(de)管(guan)理也應該(gai)因此(ci)有很大改(gai)變。如果(guo)我(wo)(wo)們(men)不(bu)(bu)能及時調(diao)整自己的(de)(de)管(guan)理方式和給(gei)予中層(ceng)(ceng)必需(xu)的(de)(de)訓(xun)練和幫助，中梗塞問(wen)題就是(shi)一(yi)個必然的(de)(de)現象。

    三層結構時老(lao)板(ban)最常犯的(de)(de)錯誤(wu)是(shi)(shi)越(yue)級(ji)管理(li)(li)，這其實是(shi)(shi)老(lao)板(ban)沒有(you)真正學(xue)會授(shou)權的(de)(de)高級(ji)形(xing)式(shi)。當(dang)我們把組織分(fen)成三層的(de)(de)時候，越(yue)級(ji)管理(li)(li)讓之前為了授(shou)權管理(li)(li)而做(zuo)的(de)(de)分(fen)級(ji)變成擺(bai)設。如(ru)果說沒有(you)授(shou)權管理(li)(li)使(shi)管理(li)(li)者無(wu)(wu)法成長(chang)，越(yue)權管理(li)(li)則使(shi)問(wen)題更嚴(yan)重(zhong)。通(tong)過一次(ci)次(ci)的(de)(de)越(yue)級(ji)管理(li)(li)，老(lao)板(ban)向所(suo)有(you)人(ren)發出信號(hao)：你們的(de)(de)直接上級(ji)是(shi)(shi)沒有(you)權利(li)的(de)(de)，什么事(shi)情都要找老(lao)板(ban)。久而久之，那(nei)些能干(gan)的(de)(de)人(ren)不知道自己能干(gan)什么，因為老(lao)板(ban)處處插手;那(nei)些不能干(gan)的(de)(de)人(ren)反而會成為老(lao)板(ban)的(de)(de)寵兒，因為他們聽話。老(lao)板(ban)要管的(de)(de)事(shi)情越(yue)來(lai)越(yue)多，老(lao)板(ban)越(yue)來(lai)越(yue)累，越(yue)來(lai)越(yue)覺得別(bie)人(ren)不能干(gan)。老(lao)板(ban)越(yue)來(lai)越(yue)多地陷入無(wu)(wu)關緊要的(de)(de)瑣事(shi)之中，沒有(you)時間思考重(zhong)大問(wen)題。

    不解決(jue)“中層問題”，老板的(de)戰略意圖就無(wu)法(fa)體現，員工就無(wu)法(fa)成長(chang)，企業就無(wu)法(fa)發展(zhan)。要解決(jue)中梗塞問題，我(wo)的(de)建議是(shi)以下(xia)3條：

    從(cong)自(zi)己(ji)(ji)開(kai)始(shi)改變。提(ti)醒(xing)自(zi)己(ji)(ji)真(zhen)正(zheng)授權，提(ti)醒(xing)自(zi)己(ji)(ji)不(bu)越級(ji)處理事(shi)情。這(zhe)(zhe)不(bu)是說看到(dao)問(wen)題閉上眼睛，而是要(yao)按組織結(jie)構的規(gui)則讓相關負責人(ren)去處理這(zhe)(zhe)些事(shi)情。這(zhe)(zhe)樣做開(kai)始(shi)時慢和困難，但最終會讓老板從(cong)瑣事(shi)中(zhong)解(jie)放出(chu)來。

    花時間幫(bang)助(zhu)處于中層(ceng)的新(xin)經(jing)(jing)理(li)。新(xin)提(ti)拔的經(jing)(jing)理(li)通常是(shi)中層(ceng)問題最多的一群人(ren)。他(ta)們的問題不(bu)(bu)(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)(bu)愿意做，更不(bu)(bu)(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)(bu)愿意把事情做好(hao)，而是(shi)不(bu)(bu)(bu)(bu)知(zhi)道如(ru)(ru)(ru)(ru)何才能(neng)把事情做好(hao)，例如(ru)(ru)(ru)(ru)如(ru)(ru)(ru)(ru)何管(guan)人(ren)，如(ru)(ru)(ru)(ru)何和(he)下屬談話，如(ru)(ru)(ru)(ru)何開(kai)會(hui)(hui)，如(ru)(ru)(ru)(ru)何做計劃，如(ru)(ru)(ru)(ru)何匯(hui)報工作，如(ru)(ru)(ru)(ru)何做報表(biao)，如(ru)(ru)(ru)(ru)何寫東西等。很多事情不(bu)(bu)(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)(bu)知(zhi)道，而是(shi)還沒有能(neng)力做到(dao)，例如(ru)(ru)(ru)(ru)解(jie)決問題，梳理(li)流(liu)程，優化創新(xin)。老板(ban)(ban)應該帶(dai)領高(gao)層(ceng)管(guan)理(li)者(zhe)利用內部(bu)(bu)(老板(ban)(ban)親自傳授自己的經(jing)(jing)驗)和(he)外部(bu)(bu)的資源(例如(ru)(ru)(ru)(ru)易(yi)中的新(xin)經(jing)(jing)理(li)培訓和(he)教程產品)教會(hui)(hui)中層(ceng)做這些事情。

    幫助處于(yu)中層的(de)老(lao)經(jing)理(li)。這些人(ren)的(de)問題(ti)比較(jiao)復(fu)雜。可能是(shi)不適合(he)管(guan)理(li)崗位，老(lao)板要知人(ren)善(shan)用，幫助他們找到適合(he)的(de)崗位(不是(shi)每個人(ren)都適合(he)做領(ling)導和(he)(he)管(guan)人(ren)，在(zai)專業(ye)和(he)(he)技術崗位上一(yi)(yi)個人(ren)也可以有(you)很好的(de)發展)。另外一(yi)(yi)些人(ren)的(de)問題(ti)可能是(shi)吃老(lao)本，不推(tui)不動，對(dui)這樣(yang)(yang)的(de)人(ren)要用合(he)理(li)的(de)考核機制讓他們產(chan)生危機感。還有(you)一(yi)(yi)些人(ren)的(de)問題(ti)可能和(he)(he)新(xin)(xin)經(jing)理(li)一(yi)(yi)樣(yang)(yang)，沒(mei)有(you)系統(tong)地(di)學習(xi)過如何做干部，這樣(yang)(yang)的(de)人(ren)可以讓他們和(he)(he)新(xin)(xin)經(jing)理(li)一(yi)(yi)樣(yang)(yang)參加(jia)系統(tong)的(de)學習(xi)。