這些年，“用工難”“用工貴”成了企業老板吐槽的焦點，招來人、留住人成了企業的重要工作。
　　
　　然而，想要留住人卻是不易的。筆者出差時聽到一件事兒：因為對門企業多發了50元工資而引發一家企業基層員工集體跳槽。為此，企業也想出了各種應對策略。筆者在盛澤調研時，一家企業老板建言政府在當地設立工資標準，以避免同行之間亂漲工資而造成基層員工不安心工作，甚至離職，引發人力市場的混亂。
　　
　　顯然，這位老板的建議是不切實際的。勞動力由買方市場轉為賣方市場，最基本的供需關系決定了勞動力的價值。企業應向內解決問題，而不是對外尋求行政力量干擾市場，當然也干擾不了。
　　
　　而優化員工工作環境對于紡織企業來說尤為重要。除了增強硬件設施外，不得不提建立整套企業文化。這讓筆者想起一位企業代表的觀點：“你們天天談企業文化，這么虛的東西又不能當飯吃。”
　　
　　企業文化都在談，到底虛不虛？如果不虛，依照貨幣衡量，它到底值多少錢？
　　
　　在勞動力進入賣方市場后，上述問題的討論可以引入經濟學中的“偏好”概念，這樣可以把企業文化看作是影響員工工作偏好的重要因素。物質刺激的激勵作用邊際效率遞減。因此，到達一定程度后，企業不能只靠漲工資來激勵員工。而上述企業員工只為50元就不惜折騰跳槽，顯然他們并不喜歡原來的企業。
　　
　　讓員工喜歡企業只是文化建設成果的一部分。贏得員工的信任與托付則顯得更加重要。近期媒體報道，一家店面不大年贏利不過百萬元的小店，店主每年拿出十幾萬元來請員工父母們旅游，網友們稱贊其為中國好老板，公司10多年沒有員工跳槽。而在其背后，是企業尊崇孝道與感恩精神的文化建設讓人在此能安心工作。員工相信，在此工作不論物質還是精神上都能收獲價值，企業值得信任與托付。
　　
　　形形色色的企業文化無不是主流價值觀的某方面映射，而企業文化能否深入人心、打動員工，還需要制度保證以及持之以恒地付之行動。如果上述企業能夠從細節做起，建設好企業文化，那么也不至于員工集體眼紅多出的50元工資。而從反向來看，每人每月的50元，再加上之前的培訓費用，或許就是那家被拋棄企業所付出的文化價值的一部分。再進一步想，如果企業的吸引力不足以留住高層管理人員，那么付出的可能將會更多。
　　
　　當然，企業文化(hua)到底值(zhi)多少錢，筆者說了(le)不(bu)算(suan)，老板說了(le)也不(bu)算(suan)，還是多向(xiang)自己的員工請教吧。